Plans d’action égalité professionnelle entre les F/H dans la FP : décret du 4 mai 2020
Texte publié le 7 mai 2020.
Le décret n° 2020-528 du 4 mai 2020 définissant les modalités d’élaboration et de mise en œuvre des plans d’action relatifs à l’égalité professionnelle dans la fonction publique vient préciser cette obligation pour les employeurs publics. Alors que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est soit-disant grande cause nationale du quinquennat, il aura fallu 9 mois pour que la Fonction publique publie ce décret.
“ N’oubliez jamais qu’il suffira d’une crise politique, économique ou religieuse pour que les droits des femmes soient remis en question. Ces droits ne sont jamais acquis. Vous devrez rester vigilantes votre vie durant.” Simone de Beauvoir
De plus, en pleine crise sanitaire du Covid-19, il est à parier que la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne soit pas la priorité des employeurs publics qui ont d’ailleurs totalement occulté cette dimension dans la gestion de la crise.
Pourtant, ce sont les emplois fortement féminisés dont les emplois et les carrières sont dévalorisés qui sont largement mobilisés en cette période.
Pourtant, les violences conjugales et intrafamiliales sont en augmentation dans cette période de confinement et les mesures prises sont loin d’être suffisantes pour protéger les victimes et prévenir ces violences.
Pourtant, les femmes subissent la triple journée avec une augmentation des tâches domestiques et éducatives, du fait de la fermeture des crèches et des écoles.
En effet, les femmes sont massivement concernées par cette situation quand on sait que les inégalités entre les femmes et les hommes notamment sur la garde des enfants sont encore très importantes : dans la Fonction publique, 96% des congés parentaux pris par les femmes, 82% des temps partiels pris par les femmes, que de façon globale en France, 72% des tâches domestiques, 65% des tâches familiales sont assurées par les mères, que 18% des enfants ont une mère isolée…
De plus, les solutions de garde mises en place pour les enfants de soignant.es étendues aux policiers et à l’administration pénitentiaire (Fonction Publique d’Etat) ont visé des emplois à prédominance masculine.
Les plans doivent être élaborés au plus tard 31 décembre 2020 et sont mis en œuvre sur une période de 3 ans renouvelables
Pour l’Etat ils doivent être élaborés dans chaque département ministériel, au Conseil d’Etat, dans les tribunaux et les cours administratives d’appel et à la Cour nationale du droit d’asile ; dans les juridictions financières, dans chaque autorité administrative indépendante, dans chaque établissement public administratif de l’Etat.
Il doit aussi être élaboré dans les établissements hospitaliers et les collectivités territoriales de + de 20 000 habitants.
Les mesures obligatoires du plan prévues dans la loi sont :
– évaluer, prévenir et traiter écarts de rémunération femmes – hommes
– garantir accès à l’avancement et à la promotion
– favoriser l’articulation activité professionnelle et vie personnelle et familiale
– prévenir et traiter discriminations, actes de violences harcèlement moral et sexuel et agissements sexistes
Le plan d’action précise pour chacun de ces domaines les objectifs à atteindre, les indicateurs de suivi et leur calendrier de mise en œuvre. Le comité technique compétent est consulté pour l’élaboration du plan d’action et informé chaque année de l’état d’avancement des actions inscrites au plan.
Un référentiel avait tout de même été élaboré par la Fonction publique
Une circulaire est également annoncée par Olivier Dussopt.
Les employeurs publics auront jusqu’au 1er mars 2021 pour transmettre leurs plans d’action. Un processus de relance et de mise en demeure reporte de fait le délai de 9 mois après la date prévue par la loi !
Ce ne sera donc qu’à partir du 1er octobre 2021 qu’une pénalité financière effective pour un employeur défaillant à hauteur de 1% rémunération brute annuelle globale de l’ensemble des personnels est prévue en cas de non élaboration du plan. Elle est réduite à 0,5% s’il est transmis avant la fin du délai de mise en demeure
Pour la CGT, les plans d’action égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui devront être élaborés au plus tard le 31 décembre 2020 doivent faire l’objet d’une négociation avec les organisations syndicales représentatives et d’une consultation obligatoire des CT et des CHSCT. Il est primordial que ces plans d’action puissent concerner chaque agent et agente sur tous les lieux de travail relevant de la Fonction publique. Il est indispensable de fixer pour chaque action des objectifs chiffrés ainsi que les budgets qui y sont dédiés. La CGT revendique une véritable obligation de résultat et non seulement de moyens. Le projet de décret est d’ailleurs sur ce point pire que la loi avec des mesures dilatoires sur la mise en œuvre de sanctions. Pour la CGT cela est inacceptable !
Pour faire de l’égalité une réalité, l’objectif doit être la suppression des écarts de rémunération et pas seulement « favoriser la réduction » de ceux-ci. De plus, les écarts de rémunération doivent comprendre tous les biais discriminants dont la dévalorisation des métiers à prédominance féminine, les temps partiels et temps non complets, les primes, le développement des emplois contractuels, la précarité, les déroulements de carrière, la pénibilité et la « sinistralité du travail » (accidents de service et maladies professionnelles)...
Pour en savoir plus sur la revalorisation des emplois et carrières à prédominance féminine : https://www.cgtetat.fr/spip.php?article7695
Pour signer et faire signer massivement la pétition : https://www.change.org/p/emmanuel-macron-revalorisez-les-emplois-féminisés